Unconscious Biases nennt man unbewusste Vorurteile, die sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen von Personen oder Gruppen beziehen. Sie entstehen durch Denkmuster, die Personen unbewusst bestimmten Stereotypen zuteilen. Sie wirken wie Brillengläser, die die Wahrnehmung verzerren, ohne dass wir es merken. Gerade im Berufsleben und hier vor allem auch im Bereich Leadership werden Führungskräfte bei ihren Entscheidungen immer wieder unbewusst auf die Probe gestellt.
Caroline Schmid-Steiner von der Koordinationsstelle Diversity der Baloise sieht in der Thematik eine spannende Herausforderung für alle: «Unconscious Biases können Menschen beeinflussen, übereilt eine Meinung abzugeben oder ein Urteil zu fällen. Die gute Nachricht ist jedoch, dass es Wege gibt, dies zu korrigieren.»
Ja, wir alle haben diese Vorurteile. Dieses «Schubladendenken» hilft uns im täglichen Leben, um schnelle Entscheidungen treffen zu können. Diese Automatik unseres Gehirns ist notwendig, um dem wachsenden Workload, der Reizüberflutung unserer Umwelt und den immer höher werdenden Anforderungen standzuhalten. Wir suchen kontinuierlich nach Mustern in Menschen und kategorisieren sie dabei. Die Vorlieben und Abneigungen, die wir dabei entwickeln, sind Vorurteile.
Es gibt keine 0815-Lösung. Ein erster Schritt ist jedoch bereits getan, wenn du dich mit deiner eigenen Einschätzung auseinandersetzt:
Wer noch genauer hinschauen möchte, kann den «Implicit Association Test» (IAT) der Harvard University machen. Der Test ist wissenschaftlich fundiert und dient in erster Linie, unbewusste Vorurteile sichtbar und damit veränderbar zu machen – was mitunter zu überraschenden Erkenntnissen führt.
Astrid Blunschi Balmer, Expertin für Führungsentwicklung bei der Baloise, beschäftigt sich stark mit dem Thema. Sie ist überzeugt, dass das Erkennen und Ergreifen von Massnahmen gegen unsere Vorurteile, Teil der kontinuierlichen Selbstfindung und persönlichen Weiterentwicklung ist. «Unbewusste Vorurteile basieren unter anderem auf Sozialisierung (oder Erziehung), Erfahrungen, kulturellen Einflüssen und Medienkonsum. Das klassische Beispiel: Schon im Kindergarten werden mit typischen Frauenberufen und typischen Männerberufen Geschlechterstereotype definiert. Oder: die eigenen Eltern und Grosseltern hatten eine traditionelle Rollenteilung, in der der Vater arbeitete und die Mutter für die Familie sorgte. Das beeinflusst unsere Annahmen zu Geschlechterstereotypen, weil wir das über viele Jahre so vorgelebt bekamen.»
Hinterfrage deine Denkmuster von Zeit zu Zeit – gerade auch im beruflichen Umfeld, z.B. bei Rekrutierungsentscheidungen, Laufbahnplanung, in Sitzungen etc. - und lerne deine Stereotypen-Schubladen kennen. So überwindest du Denkmuster und kannst Urteile auch objektiver fällen.
Nehmen wir das Beispiel der Stellenausschreibungen: «Auch bei der Jobsuche ticken Frauen anders als Männer», weiss Corinna Fröschke vom Employer Branding der Baloise. Bei Stellenanzeigen hat das mitunter zur Folge, dass bestimmte Worte bei Frauen dafür sorgen, dass sie sich nicht bewerben. Sind Stellen z.B. nur auf die männliche Version ausgeschrieben «Accountant», «Manager», «Spezialist» oder «wir suchen Motivatoren und Treiber», hinterlässt das bei Frauen den Eindruck: hier wird ein Mann gesucht. Frauen lassen sich besser durch Formulierungen wie «wir bewegen gemeinsam etwas», «ich kann mich mit meinen Fähigkeiten einbringen», «gegenseitige Entwicklung» oder «voneinander lernen» abholen. Wenn man auf diese kleinen Stellschrauben in einem Inserat achtet, lassen sich nachweislich mehr Frauen – gerade in eher männlich dominierten Bereichen wie der Fintech-Branche – ansprechen.
Desweiter wird auch bei einer Rekrutierung immer stärker darauf geachtet, dass verschiedene Personen am Prozess mitwirken. In Peerinterviews beispielsweise, können zukünftige Teamkolleginnen und -kollegen ihre Empfehlung zu den Kandidatinnen und Kandidaten abgeben.
