Biais inconscients: quelles lunettes portez-vous aujourd’hui?

Cornelia Ineichen
8 mars 2021
Les personnes voient toujours le monde à travers leurs propres lunettes. Ces lunettes sont marquées par des modes de pensée cognitifs qui affectent le jugement: les biais inconscients. Comme de tels préjugés comptent parmi les grands obstacles à la diversité, regardons ce sujet de plus près à l’occasion de la Journée internationale des femmes d’aujourd’hui.

Les biais inconscients sont des préjugés inconscients qui se rapportent aux capacités et aux compétences d’autres personnes ou groupes. Ils résultent de modes de pensée qui attribuent inconsciemment aux personnes certains stéréotypes. Ils ont le même effet que les verres de lunettes qui déforment la perception sans que nous le remarquions. Dans la vie professionnelle et plus précisément dans le domaine du leadership, les cadres sont toujours mis inconsciemment à l’épreuve lorsqu’il s’agit de prendre des décisions.

Caroline Schmid-Steiner, responsable de la diversité à la Baloise, voit dans cette thématique un défi passionnant pour nous tous: «Les biais inconscients peuvent inciter les personnes à donner un avis ou à juger hâtivement. La bonne nouvelle, toutefois, est qu’il existe des moyens pour corriger cela.»

«Biais inconscients: en ai-je aussi?»

Oui, nous avons tous ces préjugés. Ces «stéréotypes» nous aident au quotidien à prendre des décisions rapides. Cet automatisme de notre cerveau est nécessaire pour résister à la charge de travail croissante, aux sollicitations excessives de notre environnement et aux exigences toujours plus élevées. Nous cherchons continuellement des modèles dans les personnes et les catégorisons. Ainsi, les préférences et les aversions que nous développons sont des préjugés.

«Comment savoir quels sont mes biais inconscients?»

Il n’y a pas de solution toute faite. Une première étape consiste toutefois à se pencher sur son propre ressenti: 
-    identifiez des situations lors desquelles vous agissez de manière automatique;
-    interrogez-vous sur votre intuition;
-    consignez votre décision avec des faits;
-    demandez un feed-back et d’autres avis.

Si vous souhaitez vous pencher plus amplement sur ce sujet, vous pouvez faire le «test d’associations implicite » (TAI) de l’Université d’Harvard. Ce test repose sur des bases scientifiques et sert en premier lieu à mettre en lumière des préjugés inconscients et à pouvoir les transformer, ce qui aboutit parfois à des résultats surprenants:

«OK, et qu’est-ce que je fais maintenant?»

Astrid Blunschi Balmer, experte dans le développement des cadres à la Baloise s’occupe beaucoup de ce sujet. Elle est convaincue que l’identification et la prise de mesures contre nos préjugés font partie de la découverte continue de soi et du développement personnel. «Les préjugés inconscients reposent entre autres sur la socialisation (ou l’éducation), les expériences, les influences culturelles et l’usage des médias. L’exemple typique: des stéréotypes sexistes existent déjà à la crèche avec des métiers typiquement féminins et des métiers typiquement masculins. Ou: les propres parents et grands-parents avaient une répartition traditionnelle des rôles où le père travaillait alors que la mère prenait soin de la famille. Cela influence nos suppositions sur les stéréotypes sexistes, car nous avons vécu cela pendant de nombreuses années.»


Remettez en question votre manière de penser de temps en temps – notamment dans le contexte professionnel, par exemple lors des décisions de recrutement, de la planification de la carrière, dans des réunions, etc. – et apprenez à connaître vos stéréotypes. Cela vous permettra de surmonter vos idées préconçues et de juger de façon plus objective.

«Qu’en pense la Baloise?»

Prenons l’exemple des offres d’emploi: «Les femmes et les hommes fonctionnent différemment lors de la recherche d’emploi», révèle Corinna Fröschke de l’Employer Branding de la Baloise. Pour les offres d’emploi, cela implique parfois que certains mots font en sorte que les femmes ne postulent pas. Si des postes sont par exemple uniquement formulés avec le masculin «chef comptable», «directeur», «expert» ou «nous recherchons un collaborateur motivé», cela donne aux femmes l’impression qu’un homme est recherché ici. Les femmes accrochent plus avec des formulations comme «nous faisons avancer les choses ensemble», «je peux mettre à profit mes capacités», «évolution mutuelle» ou «apprendre les uns des autres». Si l’on fait attention à ces petits ajustements dans une annonce, il est démontré que davantage de femmes se sentiront concernées, notamment dans les milieux à dominante masculine, comme la branche fintech.

De plus, lors d’un recrutement on veille aussi toujours plus à ce que différentes personnes participent au processus. Lors d’entretiens avec des pairs par exemple de futures et futurs collègues peuvent donner leur recommandation sur les candidates et les candidats. 
 

Durabilité

Diversité