Els Overbergh: Je kunt er niet omheen, die is uiterst concurrentieel. Bij Baloise hebben we continu gemiddeld een 50-tal vacatures openstaan. Voor jobs met een verzekeringstechnische insteek en voor IT-gerelateerde functies is het nog complexer dan voor andere vacatures. We vissen daar in dezelfde kleine vijver als collega-verzekeraars en andere grote bedrijven. Bovendien zullen heel wat collega’s in ons bedrijf binnen vijf tot tien jaar met pensioen gaan, waardoor er heel wat kennis en expertise dreigt te verdwijnen. Voor die uitdagingen staan we dus.  

Om medewerkers te vinden, zetten we in op verschillende kanalen: onze jobsite, een referral bonus voor medewerkers die iemand aanbrengen, aantrekkelijke stageplekken en vakantiejobs, een young talent-traject waarbij jongeren verschillende functies ontdekken binnen Baloise, … Daarnaast werken we samen met externe partners, vragen we aan onze medewerkers om onze vacatures te delen op hun sociale mediapagina’s, … en is er de Baloise Jobswitch.

Gericht naar mensen die geen verzekeringskennis hebben, en daarom nooit zouden overwegen om bij ons te solliciteren. We bieden hen de kans om ons bedrijf te leren kennen, en als het klikt, krijgen ze een uitgebreid opleidingstraject op maat. Zo overtuigen we hopelijk mensen om in de verzekeringsbranche te komen werken, al stond die wellicht niet in hun top-drie van favoriete sectoren. Kortom, we experimenteren met heel wat initiatieven. 

Youssef Kobo: Dat ‘experimenteren’ hoor ik graag. We zitten in België met de slechtste cijfers inzake werkzaamheids- en onderwijsgraad voor allochtonen van alle OESO-landen. En toch hoor ik van elke CEO die ik spreek dat hij of zij geen medewerkers vindt. Dat klopt niet! Er is heel wat jong, divers talent op zoek naar een job. Maar de twee partijen vinden elkaar voorlopig te weinig. De ideeën uit het verleden voldoen niet meer. 

We moeten op zoek gaan naar nieuwe recepten, alternatieve manieren om bedrijven en jonge, diverse talenten met elkaar in contact te brengen. We hebben daarvoor concrete initiatieven nodig, zoals we die met A Seat At The Table lanceren: rondetafelgesprekken met CEO’s, studiereizen, podcasts, …  We organiseren al deze projecten in de bedrijven, niet in scholen of wijken. Met een PowerPoint vol theorie los je het probleem niet op, wel door concrete touchpoints te regelen waarbij jongeren en bedrijven elkaar echt leren kennen. Dan pas haal je drempels weg. 

Youssef Kobo: Absoluut! Veel jongeren met een allochtone achtergrond hebben geen uitgebreid netwerk en gaan ervan uit dat bedrijven hen toch niet zullen aannemen. Met A Seat At The Table verhogen we hun zelfvertrouwen, werken we aan hun soft skills en geven we hen de kans om op één jaar tijd tal van aspecten van het bedrijfsleven te leren kennen. Dat werkt trouwens in twee richtingen. Ik verzeker je dat tijdens zo’n rondetafelgesprek de ogen van veel CEO’s opengaan. Bij veel van die ondernemingen is de medewerkerspopulatie nog allesbehalve divers en zien de HR-verantwoordelijken de opportuniteiten te weinig.  

Els Overbergh: Ik denk dat diversiteit bij Baloise vandaag wel al een feit is, al kunnen we zeker nog stappen zetten. We willen een werkgever zijn waar elke medewerker zich thuis voelt, ongeacht geslacht, afkomst of leeftijd. Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Het komt erop aan om ons daar bewust van te zijn, zodat we iedereen gelijke kansen bieden. Al van bij het rekruteringsproces moeten we open staan voor diverse profielen. Maar vandaag gaat het verder dan open staan. We moeten jongeren actief overtuigen om te solliciteren. Bedrijven moeten kandidaten verleiden. 

Youssef Kobo: Het woord ‘verleiden’ beschrijft goed waar bedrijven vandaag tegenaan kijken. Veel werkgevers gaan er zomaar vanuit dat jonge kandidaten weten wat hun bedrijf doet en waarvoor het staat. Dat is een illusie. Vaak hebben de jongeren zelfs nauwelijks een idee welke functies er binnen een bedrijf bestaan. Wanneer ondernemingen reclame maken voor vacatures, dan gebeurt dat onder andere in kranten, op radio en TV. Maar jongeren gebruiken die kanalen vandaag nauwelijks of niet. Ze zijn actief op sociale media en online, en daar halen ze hun info. Bovendien pakken de meeste vacaturespots uit met gelijkaardige beelden en slogans: een landschapsbureau waar gelachen wordt. Daarmee spreek je jongeren niet aan. Je moet als bedrijf vertellen wie je bent, wat je doet en hoe je het verschil maakt. En daarbij heel concreet zijn. 

Els Overbergh: We zetten bij Baloise sterk in op onze bedrijfscultuur. We geloven rotsvast dat geëngageerde medewerkers voor tevreden klanten en partners zorgen. Wat dan weer leidt tot groei en tevredenheid bij onze investeerders. Medewerkerstevredenheid is bij ons een kernthema en ook een doelstelling binnen onze strategie. We nemen ook onze maatschappelijke verantwoordelijkheid op en steunen initiatieven rond community support, veiligheid en preventie, en het milieu. Zo hebben we bijvoorbeeld partnerships met het Universitair Ziekenhuis Antwerpen en Natuurpunt & Natagora. Met Baloise for Life, een initiatief van onze medewerkers, zamelen we geld in voor een hele reeks goede doelen.

Youssef Kobo: Daarmee connecteer je zeker bij jongeren. Ik merk dat jonge mensen op zoek gaan naar bedrijven die zich engageren, die ergens voor staan. De huidige generatie is veel sterker sociaal geëngageerd dan vorige generaties. Het ‘why’ komt echter veel te weinig aan bod in de communicatie van ondernemingen. Het gaat bij jongeren natuurlijk ook om een toffe job en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, maar ze willen meer. Er moet een verhaal achter zitten, ze willen weten waarom een bedrijf doet wat het doet. 

Els Overbergh: Minder belangrijk dan vroeger. Door de schaarste op de arbeidsmarkt verschuift onze focus. We focussen minder op de diploma's. We moeten identificeren welke kennis en vaardigheden absoluut noodzakelijk zijn voor functies, en op welke vlakken we medewerkers zelf kunnen opleiden. We hebben bijvoorbeeld beslist om de diplomavereiste te versoepelen voor het Young Talents Program. Dat is nu opengesteld voor zowel masters als bachelors. Zo spreken we een grotere groep van jonge talenten aan.  

Youssef Kobo: Goede beslissing, vind ik. Het gaat niet louter om het diploma, maar vooral over werkattitude. On-the-job-training wordt veel belangrijker. Diplomafetisjisme moet verdwijnen. 

Youssef Kobo: Nieuwe inzichten zijn zeker een belangrijke meerwaarde, denk ik. 

Els Overbergh: Klopt. Diverse teams zorgen voor rijkere discussies en een betere besluitvorming. Daarnaast willen we vanuit Baloise een open kijk hebben op de maatschappij: wij bieden producten aan voor een divers publiek, dan is het ook logisch dat mensen met verschillende achtergronden bij ons aan de slag kunnen. Hopelijk is diversiteit binnen tien jaar geen issue meer en denken en handelen we per definitie divers.